三八国际妇女节将至，在这个属于全体女性的节日里，我们不仅送上诚挚的祝福，更关注节日背后女职工切实享有的法定权益与职场保护。妇女节放假是“必须”还是“可选”？当天上班是否有加班费？招聘录用中哪些“红线”绝不能碰？“三期”期间又享有哪些特殊保护？

 

为解答这些高频疑问，我们已梳理并推出《38个关于女职工的合规权益问答》（上），本篇继续推出《38个关于女职工的合规权益问答》（下）。旨在帮助广大女职工清晰了解自身权利，同时也为用人单位依法合规管理提供明确指引。

 

 

目 录

01

怀孕女职工进行产前检查的时间是否计入工作时间？工资如何支付？

02

女职工可以享受的产假天数是多少天？包括哪些不同情形（正常生育、难产、多胞胎、流产等）？

03

哺乳期女职工每天可以享受多长的哺乳时间？多胞胎、体弱儿等情况如何处理？哺乳时间能否合并使用或计入路途时间？

04

什么是育儿假？夫妻每年能休多少天？

05

什么是国家育儿补贴？谁能领、领多少？

06

用人单位是否必须为女职工安排妇科及乳腺疾病检查？费用由谁承担？检查时间是否计入工作时间？

07

对更年期综合症症状严重的女职工，用人单位应如何给予保护？

08

用人单位能否单方面调整“三期”女职工的工作岗位？在什么情况下可以或必须调整？

09

女职工在“三期”内，用人单位能否以其不胜任工作、客观情况发生重大变化或进行经济性裁员为由解除劳动合同？

10

如果女职工在“三期”内存在严重违反规章制度等过错行为，用人单位可以解除劳动合同吗？

11

当女职工处于孕期、产期、哺乳期时，劳动合同期满应如何处理？是否会自动续延？

12

用人单位违法解除或终止与“三期”女职工的劳动合同，将承担何种法律责任（如赔偿金、恢复劳动关系）？

13

公司解散或停工停产时，“三期”女职工的劳动关系及待遇应如何处理？

14

劳务派遣用工中，用工单位能否将“三期”内的女职工退回劳务派遣单位？

15

用人单位在预防和制止工作场所性骚扰方面负有哪些具体的法定义务？

16

女职工遭遇职场性骚扰时，用人单位应如何建立和处理投诉、调查机制？如何保护当事人隐私？

17

用人单位是否应当为女职工提供必要的劳动保护设施，如女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室？

18

如果用人单位安排女职工从事禁忌劳动或违反“四期”保护规定，将承担怎样的行政法律责任（如罚款）？

19

当女职工的劳动权益受到侵害时，可以通过哪些途径进行维权？

 

 

1.怀孕女职工进行产前检查的时间是否计入工作时间？工资如何支付？

 

答：根据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计入劳动时间，应视为正常出勤。产检次数应遵从《孕产期保健工作规范》的建议，由医疗保健机构根据孕期（至少5次）和孕妇个体情况确定，用人单位不得单方限制。在此期间，用人单位应按正常出勤标准全额支付工资，不得扣减。

 

2.女职工可以享受的产假天数是多少天？包括哪些不同情形（正常生育、难产、多胞胎、流产等）？

 

答：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，基础构成如下：

 

① 正常生育：98天（其中产前可休假15天）。

② 难产：增加15天（通常指剖腹产、使用产钳助产等）。

③ 多胞胎：每多生育1个婴儿，增加15天。

④ 流产：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假（注：流产假的地方标准可能高于国家规定，具体执行时请参考当地标准）。

⑤ 奖励假：在此基础上，各省《人口与计划生育条例》还规定了额外的延长生育假（如60天、90天不等），需叠加享受。

 

3.哺乳期女职工每天可以享受多长的哺乳时间？多胞胎、体弱儿等情况如何处理？哺乳时间能否合并使用或计入路途时间？

 

答：①哺乳时间：根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，用人单位应在每天劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时。②体弱儿：经医疗机构证明为体弱儿，可适当延长哺乳期，最长不超过6个月（依据《女职工保健工作规定》）。③使用方式：哺乳时间可以合并使用，也可以分开使用。④关于路途时间，全国性规定未明确，但上海、江苏等地规定，在本单位内哺乳往返途中的时间算作劳动时间。实践中，建议用人单位人性化处理，给予一定弹性。

 

4.什么是育儿假？夫妻每年能休多少天？

 

答：育儿假是依据《人口与计划生育法》第二十五条“国家支持有条件的地方设立父母育儿假”设立的法定带薪假期。具体天数由各省、自治区、直辖市在其《人口与计划生育条例》中规定，例如北京、上海规定每年各5天，四川、浙江、广东等地规定每年各10天。假期期间视同出勤，工资福利不变。具体实施细则（如计算周期、叠加规则）应以用人单位所在地的最新有效规定为准。

 

5.什么是国家育儿补贴？谁能领、领多少？

 

答：国家育儿补贴是依据中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《育儿补贴制度实施方案》建立的全国性福利政策。补贴对象为自2025年1月1日起合法生育的3周岁以下婴幼儿，国家基础标准为每孩每年3600元（每月300元），发放至子女满3周岁。2025年1月1日前出生且未满3周岁的婴幼儿可按月折算补发，具体申领流程请关注所在地的官方通知。

 

6.用人单位是否必须为女职工安排妇科及乳腺疾病检查？费用由谁承担？检查时间是否计入工作时间？

 

答：根据《妇女权益保障法》第三十一条规定：“用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。”虽然该法未直接明确费用和工时，但部分省市的具体实施办法（如河北）已明确要求检查费用由用人单位承担，且检查时间计入工作时间，视同正常出勤。

 

7.对更年期综合症症状严重的女职工，用人单位应如何给予保护？

 

答：根据《女职工保健工作规定》及多地地方规定（如山东、辽宁），经医疗机构诊断为更年期综合症，症状严重，不能适应原岗位工作的，用人单位应适当减轻其工作量，或经双方协商暂时调整到适宜的工作岗位。这属于用人单位应履行的劳动保护责任。

 

8.用人单位能否单方面调整“三期”女职工的工作岗位？在什么情况下可以或必须调整？

 

答：不能随意单方调整，需符合法定或约定情形：

 

（1）必须调整（义务）：女职工原岗位属于孕期或哺乳期禁忌从事的劳动范围，用人单位有法定义务主动将其调离。

 

（2）可以调整（权利/协商）：①女职工因怀孕不能适应原劳动，凭医疗证明提出，用人单位应安排其他适宜岗位。②双方劳动合同或规章制度中事先有约定，且调整是基于合理的生产经营需要，新岗位不具有侮辱性或惩罚性，薪酬待遇基本相当。

 

（3）禁止调整：仅以女职工休产假、岗位被他人替代为由，强制调岗，尤其是调至更低薪或更差条件的岗位。

 

9.女职工在“三期”内，用人单位能否以其不胜任工作、客观情况发生重大变化或进行经济性裁员为由解除劳动合同？

 

答：原则上不能。这是“三期”女职工解雇保护的核心内容。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（不胜任工作、医疗期满、客观情况重大变化）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是一种程序性禁止，即使事实符合第四十条、四十一条的情形，也因女职工处于“三期”而不得启动解除程序。

 

10.如果女职工在“三期”内存在严重违反规章制度等过错行为，用人单位可以解除劳动合同吗？

 

答：可以。如果女职工的行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的任何一种过失性辞退情形，例如：①在试用期被证明不符合录用条件；②严重违反用人单位的规章制度；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；④被依法追究刑事责任等，用人单位有权单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。关键在于“严重”的认定和规章制度的合法性、合理性，并履行民主及公示程序。

 

11.当女职工处于孕期、产期、哺乳期时，劳动合同期满应如何处理？是否会自动续延？

 

答：应当自动续延，无需重新签订合同。依据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，但女职工处于孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。即自动顺延至哺乳期结束（婴儿满一周岁）。这是一个法定顺延过程，用人单位只需继续履行原合同即可，不得以合同到期为由终止劳动关系。

 

12.用人单位违法解除或终止与“三期”女职工的劳动合同，将承担何种法律责任（如赔偿金、恢复劳动关系）？

 

答：女职工拥有选择权：

 

（1）要求继续履行：如果女职工要求，且劳动合同客观上能够继续履行，仲裁或法院会撤销解除决定，判令恢复劳动关系，并要求用人单位支付违法解除/终止之日起至恢复之日的工资损失。

 

（2）要求支付赔偿金：如果女职工不要求恢复，或合同已不能履行（如岗位已撤销且无其他岗位），用人单位需支付赔偿金（即“2N”）。此外，部分地区（如广州）司法实践在支持赔偿金的同时，还可能酌情支持“三期”期间的工资待遇损失，作为对女职工的特殊保护。

 

13.公司解散或停工停产时，“三期”女职工的劳动关系及待遇应如何处理？

 

答：公司解散属于《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同法定终止情形。此时，“三期”保护的特殊性体现在经济补偿的支付上。用人单位需依法向“三期”女职工支付经济补偿金。对于“三期”内的工资、生育津贴等，应在公司清算财产中优先支付。部分地区（如江苏）在司法实践中，考虑到“三期”女职工的特殊困难，可能判决用人单位支付额外的补助。

 

14.劳务派遣用工中，用工单位能否将“三期”内的女职工退回劳务派遣单位？

 

答：受到严格限制。根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，被派遣女职工在孕期、产期、哺乳期的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条（即非过失性及经济性裁员情形）将其退回。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。但如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条的严重过错，用工单位可以退回。

 

15.用人单位在预防和制止工作场所性骚扰方面负有哪些具体的法定义务？

 

答：根据《妇女权益保障法》第二十五条，包括：①制度构建：制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或人员。②预防教育：开展预防和制止性骚扰的教育培训活动。③环境保障：采取必要的安全保卫措施（如合理安装监控、改善办公布局）。④渠道畅通：设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道。⑤程序规范：建立和完善调查处置程序，及时、公正处理，并保护当事人隐私和个人信息。⑥事后支持：支持、协助受害妇女依法维权，必要时提供心理疏导。

 

16.女职工遭遇职场性骚扰时，用人单位应如何建立和处理投诉、调查机制？如何保护当事人隐私？

 

答：机制要点：①明确渠道：指定专门部门（如HR、工会、纪检）或人员受理投诉。②及时响应：接到投诉后应立即启动初步核实。③公正调查：成立调查组，采取单独、保密的方式询问当事人和证人，收集证据（邮件、微信记录、监控等）。④作出处理：根据调查结果，依规对行为人进行处理（警告、调岗、降薪、解除合同等）。⑤反馈与保护：将处理结果告知投诉人（注意方式）。

 

此外，隐私保护则贯穿始终，包括：控制知情范围；调查材料保密；避免公开披露受害人身份；对泄露隐私的内部人员追究责任等。

 

17.用人单位是否应当为女职工提供必要的劳动保护设施，如女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室？

 

答：根据《女职工劳动保护特别规定》第十条：“女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”“比较多”通常由地方规定细化，例如《武汉市女职工劳动保护办法》第十八条规定“女职工较为集中且超过100人的”应当建立。这也是用人单位履行劳动安全卫生义务的具体体现。

 

18.如果用人单位安排女职工从事禁忌劳动或违反“四期”保护规定，将承担怎样的行政法律责任（如罚款）？

 

答：行政处罚力度大，且按人头计算：根据《女职工劳动保护特别规定》第十三条、《劳动保障监察条例》第二十三条，由人社部门责令改正，并按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款。如果安排从事孕期、哺乳期禁忌从事的劳动，依据《女职工劳动保护特别规定》第十三条，可能由安全生产监督管理部门责令限期治理，并处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或提请政府责令关闭。

 

19.当女职工的劳动权益受到侵害时，可以通过哪些途径进行维权？

 

答：女职工可采取多层次、递进式的维权途径：①内部渠道：向用人单位工会、女职工委员会或管理层投诉、举报。②行政投诉：向当地人力资源社会保障行政部门（劳动监察大队）投诉举报；涉及健康保护的，可向卫生健康部门投诉；涉及安全生产的，可向应急管理部门投诉。③仲裁诉讼：向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼。④社会与司法援助：向妇女联合会（妇联）、工会组织求助；对于性骚扰，可向公安机关报案；对于涉及公益的就业歧视等，检察机关可提起公益诉讼。⑤舆论监督：通过合法渠道反映问题。建议优先选择内部协商和行政投诉，效率较高。

 

 

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